Lavorare in Ipsen

Ipsen adotta  una politica di Risorse Umane che valorizza la crescita  professionale dei collaboratori, una cultura di eccellenza in ambito manageriale e l’impegno di ciascuno in favore del successo comune.

 

Un gruppo orientato all’innovazione

 

Entrare a far parte di Ipsen significa entrare a far parte di  un gruppo orientato all’innovazione che propone sfide motivanti. Offriamo un’ampia selezione di posizioni e mettiamo in pratica una politica di Risorse Umane che valorizza:

  • La crescita professionale dei collaboratori, promuovendo un dialogo costante sui loro bisogni e sulle loro motivazioni e sostenendo, al tempo stesso, l’accesso alla formazione e alla mobilità;
  • La promozione di una cultura di eccellenza manageriale;
  • L’impegno di tutti, tramite la promozione di un clima di ascolto e di miglioramento continuo e la garanzia di una remunerazione equa e competitiva.

Ipsen ambisce a diventare entro 5 anni una delle 10 aziende preferite dagli esperti che lavorano in società biotecnologiche/ farmaceutiche.

 

Remunerazione e prestazioni

La politica di remunerazione di Ipsen si fonda su tre grandi principi: l’equità interna, la competitività esterna e il riconoscimento dei risultati.

La valutazione dei risultati individuali (IPAP -Individual Performance Appraisal Process) viene svolta tutto l’anno e  formalizzata nel corso di due colloqui. Il dialogo tra il manager e i suoi collaboratori consente di ricordare  la strategia dell’azienda e di trasformare gli obiettivi del Gruppo in obiettivi individuali. È l’occasione per il manager per motivare e per incoraggiare il proprio team a raggiungere i rispettivi obiettivi, e per i collaboratori di parlare dei propri risultati e delle eventuali difficoltà riscontrate nel lavoro.

 

Sviluppo, formazione e mobilità

Il nostro intento è costantemente orientato a offrire ai nostri collaboratori opportunità di formazione e di sviluppo di qualità. Nel 2015, la formazione fornita ha raggiunto un totale di 112.000 ore a livello mondiale.

Il colloquio di sviluppo professionale, avviato nel 2015, consente a ciascuno di fare il punto con il proprio manager sulla propria esperienza professionale, sulle proprie competenze, sulla propria motivazione e di identificare degli indirizzi di sviluppo. Consiste in un colloquio con il proprio manager che si finalizza con la  formalizzazione di un piano di azione, la cui implementazione è sostenuta dalla direzione delle Risorse Umane.

Anche la mobilità interna è fortemente voluta da Ipsen. Consente di proporre orientamenti professionali differenti a coloro che li desiderano e contribuendo così ai risultati dell’azienda. In quest’ottica, sull’Intranet è accessibile un forum professionale, modernizzato e semplificato nel 2015, e tutti i mesi si tengono dei comitati di mobilità per consentire a ciascuno di trovare il posto giusto all’interno dell’organizzazione.

 

Uguaglianza professionale e diversità

Attribuiamo la massima importanza alla parità professionale e ci impegniamo affinché non sia effettuata alcuna discriminazione per questioni di origine religiose sesso, età o disabilità.

Tra le misure realizzate, il gruppo ha rinnovato il suo accordo “parità professionale uomo-donna” il 1°  febbraio 2015 e l’ha arricchito con una carta della genitorialità. Tale parità professionale si articola intorno alla parità di opportunità e di trattamento dei collaboratori, al rispetto dei principi di non discriminazione in materia di remunerazione e alla compatibilità tra la vita professionale e familiare.

Dal 2009, Ipsen è altresì impegnata in un progetto dinamico finalizzato a consentire alle persone affette da disabilità di trovare il proprio posto all’interno dell’azienda. Abbiamo siglato molti accordi di partnership con associazioni specializzate per facilitare l’accesso all’occupazione da parte di chi è affetto da disabilità promuovendone l’integrazione all’interno dell’azienda oppure favorendo i contratti di subappalto con società che impiegano persone affette da disabilità.

Dal 2013, abbiamo adottato l’attività di trasmissione delle competenze tra giovani e senior al fine di favorire l’accesso dei giovani all’occupazione a tempo indeterminato , migliorare il loro inserimento, sviluppare le loro competenze e, se nel caso, aiutare i senior a preparare il loro nuovo progetto di lavoro.

41

Anni di età media

59%

Donne / 41% Uomini

112.000

Ore di formazione nel 2015

Ultimo aggiornamento 21/12/2016